杨燕绥（清华大学就业与社会保障研究中心）
通常，人们认为一谈规范就业劳动成本就会很高，其实，通过完善弹性就业的四个环节，可以在控制就业成本的基础上促进就业。
弹性就业政策
如果说刚性就业政策具有“身份（干部和工人）”、“户口（城市和乡村）”、“正规部门（公共部门和私营部门）”、“全职全日制（正式工与临时工）”等特征，那么弹性就业政策即指打破劳动力市场中的身份界限和部门偏见，支持灵活就业方式的就业政策。
首先，允许不限时间、不限收入、不限场所的形式灵活多样的就业存在与发展，包括非全日制就业、临时就业（如短期就业、季节就业等）、派遣就业（如雇佣型派遣就业和登记型派遣就业）、钟点工等。目前我国城镇已广泛存在灵活多样的就业形式。
其次，为弹性就业提供政策支持，如可以适度灵活处理的社会保险费缴纳和支付政策。例如，北京市在2002年规定，以上年职工最低工资标准为缴费基数，社区弹性就业人员按26%的费率缴纳养老保险费，劳动保障部门补助19%，个人缴纳7%。这样，社区弹性就业人员达到退休年龄时，就可以按规定享受养老金。
第三，为弹性就业提供服务，建立一体化的人力资源中介服务市场，包括职业培训、职业技能评估、职业介绍和职业信息网，为各类用人单位和各类人员实现各种就业方式提供方便和低成本的服务。
弹性用工制度。
弹性用工也称个性化用工。主要特征如下：
——岗位设计弹性化和个性化。如按照小时和工作日设计工作岗位和招工条件，灵活地聘用非全职人员。
——建立弹性劳动合同制。根据弹性用工的需求，将劳动合同的期限进行分解，如1/2、1/4合同（1/2合同即每周工作20小时，也就是40小时的1/2）等。
——弹性员工福利。对全职职工和非全职职工制定不同标准的福利计划，如不同的缴费基数或缴费率。
弹性用工制度应当由灵活的工作岗位、灵活的劳动合同和灵活的管理规则构成，以适应灵活多样的就业形式，在不增加人工成本的基础上更大限度地满足单位的用工需求，增加就业机会，同时满足劳动者的择业需求。
弹性就业的法律关系
建立一套适合弹性就业的劳动合同制度。（1）确认供需双方进入这个制度的资格，即对用工单位的岗位特点、行业特点、用工待遇以及经济效益等进行认定或界定，然后对自愿从事弹性就业的人员进行认定。例如，英国2002年《就业法》修正案规定：从2003年4月6日开始，英国的劳动者又拥有了一项新权利：儿童（不满6岁）或残障孩子（不满18岁）的父母，如果满足服务年限的规定，将有权向雇主提出采取灵活方式继续工作的要求；认真考虑他们的申请成为雇主的法定责任。（2）对协议期限、协议待遇不作明确严格的规定，由协议双方自由商定。（3）规定最低用工条件限制，避免市场秩序的混乱。（4）是依法定义主辅劳动关系，以规范多雇主情况下的劳动关系。
弹性就业的社会保障
弹性就业的社会保障只能建立在“政府责任明确、个人帐户管理到位”的社会保障体制基础之上。
政府责任明确，即建立全民最低保障平台，用人单位根据弹性就业政策和用工情况按照一定比例缴纳基本保障费用。个人帐户管理到位，其管理具有足够的弹性，适应城乡社会保障整合发展的需要，可以根据弹性用工（如中止就业、阶段就业或小时工等）的各类情况由企业和职工在法定最低标准基础上决定缴费数额和方法；并保证帐户的携带性。
