一、国企薪酬设计的原则
国企薪酬设计应立足企业发展需要，从自身特点出发，坚持以下原则：
1、突出薪酬分配激励功能的原则。紧紧围绕企业发展方向，将分配向能促进和推动企业发展的员工群体大幅度倾斜，努力激发他们的积极性和创造性。同时，配合非薪酬激励要素，如员工福利、业务培训、劳动保险、健康保障等，凝聚全体员工的力量。
2、参照行业和当地社会劳动力市场工资指导价位，借鉴国际上薪酬设计通用做法的原则。
3、按劳分配为主，技术要素、创新业务等多种要素参与分配的原则。
4、与企业发展同步原则。薪酬设计的分配力度应在企业发展的承受能力之内，否则，过分强调分配会造成杀鸡取卵的后果，损害企业长期持续稳定发展。
5、不违反国家法律法规和政策的原则。
二、薪酬设计基本分类及基础工作
国企薪酬设计是指国有企业根据自身的特点，按照市场经济发展规律，围绕获取最大的经济效益和社会效益，促进和推动企业持续健康稳定发展而制定的员工薪酬分配方案。
（一）薪酬设计基本分类
按照国企员工工作对企业发展的影响，其薪酬设计可分为四个层次：经营者年薪制、管理者岗位工资制、专业技术人员项目课题承包制和一般员工绩效工资制。
（二）薪酬设计基础工作
按照市场经济对企业发展的要求，搞好国企薪酬设计，应做好如下基础工作。
1、建立内部员工收入检测系统及应用
要建立企业薪酬分配方案，首先要立足本企业现行分配特点，建立员工收入统计分析检测系统，摸清现行分配具体情况，然后根据方案设计的主要目的和激励方向，进行具体的针对性的薪酬分配设计。
建立员工收入检测系统主要利用员工财务工资支付数据资料和人事劳资已有的员工基本情况，发挥微机高效快速处理复杂数据信息的优势，将财务发放的每位员工月工资和奖金及其它收入分类统计；同时，按照员工所在岗位及员工年龄、工龄、文化程度、技术职称或技术等级以及管理人员、专业技术人员、生产人员、辅助人员、其他人员等逐一界定，建立数据库。然后，随每月日常工作定期进行充实更新，期末进行汇总分析。
在此基础上，开发系统微机应用程序。根据实际需要，分别按员工岗位性质、薪酬分类、基本情况分类编制应用程序，按照简便易行、便于操作的原则，建立较完备的员工收入检测管理操作系统。
收入检测系统产生的结果可直接用于与员工收入状况分析有关的各类具体问题研究，如企业人工成本分析、劳动保险缴费情况分析、各类人员收入与社会或同行业人员平均收入的对比等。员工薪酬是企业人工成本的主要组成部分，随着政府劳动部门企业人工成本预警预报系统的建立，加强企业人工成本的分析，对企业进行员工薪酬设计及企业发展战略决策有极为重要的意义。同时，通过本企业员工收入及保险福利与同行业或社会相似职业人员平均水平比较，确定哪些岗位哪些人员需要加大激励力度，哪些岗位人员不需要强化等，以此作为薪酬设计的主要依据。
在广泛宣传当地劳动力市场工资指导价位基础上，结合企业自身特点，定期（如每季度或半年）在企业内部针对薪酬分配现状按员工分类以无记名形式发放调查表，征求各类员工意见。主要征求对薪酬分配形式、标准、分配水平及激励力度等方面的意见，然后按岗位归属或年龄或文化程度或技术等级进行分类整理分析，根据分析结果及企业总体发展需要提出薪酬方案设计变动或调整意见，指导企业薪酬设计。
2、建立岗位分析动态管理系统
按照企业岗位设置情况，认真做好各类岗位分析，为薪酬设计提供企业内部岗位评价依据。可以采取分类循环测试的办法，利用微机程序化操作优势，有计划地连续不断地对所有岗位轮番测评分析，力求准确反映岗位之间所需技能、工作环境、劳动强度、责任大小等方面的区别，制定岗位责任制，明确职责范围和权利义务，形成完善的评价分析动态管理系统，作为员工薪酬标准设计依据。
3、建立同行业员工收入信息搜集分析系统。
通过专业杂志和参加专业会议或外出考察学习，广泛搜集相关信息，建立行业主要企业薪酬资料数据库，定期整理分析，利用分析结果，指导本企业薪酬设计。
4、建立社会劳动力市场工资指导价位企业内部分析系统
随着政府职能部门劳动力市场工资指导价位发布的逐步规范，企业应逐步建立相应的分析系统，通过分析各职业劳动力市场价位变动，指导本企业员工薪酬调整。不但分析本企业所在劳动力价位，而且还要分析同行业主要企业所在地劳动力价位，比较相同企业员工薪酬水平与社会平均水平的差别。
5、建立企业内部人工成本统计分析系统
随着政府劳动部门宏观调控企业员工收入体系的建立，企业必须建立内部人工成本分析系统。通过统计企业每年人工成本并进行相应的分析，可发现员工薪酬占企业人工成本及总成本的比率，从而掌握薪酬激励力度强弱变化，为企业发展决策提供信息。
四、企业薪酬设计
按照建立现代企业制度的要求，国有企业要逐步实现员工薪酬分配自主确定，而建立人力资源开发型的薪酬设计将是市场经济对国企发展在基本要求。
企业经营者担负着企业发展决策，是企业的“灵魂”；管理者是企业经营信息搜集整理分析的上通下达者，是企业的“大脑”；专业技术人员是企业持续发展的支撑和“骨干”；而一般员工则是企业发展“血液和肌腱”。所以企业如同一个健康完整的人，薪酬好比粮食，哪一部分营养不足都会危害整体健康和协调发展。
一套完整的薪酬分配方案要充分把握各基本分类之间的均衡，既要参考劳动力市场工资指导价位，又要充分体现企业的激励方向和特点，不仅仅包括具体标准，还应包括运作程序及辅助体系，如考核形式；兑现及支付方式；考核周期；奖惩措施等等。
1、经营者薪酬设计
经营者实行年薪制是大势所趋，是市场经济条件下国有企业经营者薪酬激励机制较好的形式。目前部分地区推行的国有中小企业经营者以职工平均收入的3.15倍为基本年薪，以及有的大型国企以国有资产净增值的1%作为对经营者的奖励，相对于同类型外企ceo的年薪而言，其差距是很大的。要根据企业规模、经营难度、效益水平、资产增值幅度、企业员工收入水平及同类企业的做法合理确定其薪酬标准。要在严格各项承包指标考核的基础上按考核结果兑现年薪，可将部分年薪转化为风险基金。
2、管理人员薪酬设计
企业管理人员薪酬设计应在精干高效的定员基础上进行，在目前岗位技能工资制基础实行岗位工资制。根据岗位工作分析资料，并参照当地劳动力市场工资指导价位，在兼顾现行工资水平基础上，制订岗位工资标准，同时实行岗位补贴和奖金。岗位工资可作为员工完成本岗工作的基薪，因岗位或管理职务而定；补贴可作为员工技能、文化水平、综合素质开发等个人成本及本岗工作年限的补偿，相应确定；奖金可作为超额完成本职工作、岗位创新、平衡职业倾向的奖励。对销售人员薪酬可单独设计等等。
企业主要管理人员应由经营者考核，一般管理人员可实行“双向”考核，按照岗位职责制定系统考核体系。明确岗位工资、补贴、奖金兑现的奖扣细则，严格实施考核奖惩制度。
3、专业技术人员薪酬设计
企业专业技术人员薪酬设计，可根据岗位设置及工作分析并参照劳动力市场工资指导价位，同样按照岗位工资、津贴补贴和奖金的结构设计，但薪酬总额应与专业项目承包、课题承包及岗位技术承包相对应。由企业主要技术管理人员根据市场价格行情对专业项目、课题及技术岗位对企业的贡献及重要程度合理确定基数，确保专业技术人员完成规定任务能得到高于社会平均水平的薪酬，保持很高的薪酬激励，充分挖掘专业人才的潜力。对具有创新发明的技术人员，应突破常规予以重奖。
专业技术人员考核应由企业主要管理人员或技术管理人员负责，按承包项目或课题标准及进度要求，按月落实；实行技术岗位承包的要严格按岗位职责考核；建立完善的技术岗位考核体系。
4、一般员工薪酬设计
一般员工薪酬设计，可根据岗位工作分析参照劳动力市场工资指导价位，同样按照岗位工资、津贴、补贴和奖金的工资结构设计，与工作绩效直接挂钩。对关键操作岗位员工，要实行竞争择优上岗，并调高薪酬水平或单独设计较高的薪酬标准；对不需要激励的一般岗位，比照市场价位适当调低薪酬标准。
一般员工的考核由管理人员负责，根据定员定额制定规范的工作标准，实行全方位薪酬全额系统考核。可按月根据总体考核结果兑现员工薪酬。
薪酬结构中相对稳定的岗位工资和津贴补贴可占员工总收入的50%~60%左右，其他为活的部分，随企业效益和员工工作业绩支付。
5、长期激励
为激励企业经营者及主要管理人员和技术人员工作积极性和创造性，稳定员工骨干力量，挖掘员工创新潜力，还应采取长期激励措施。如采用期权或期股形式，对经营者主要管理人员和有突出贡献的技术人员，以及优秀员工，以企业利润按一定比例增发分配一定量股份或期股，达到长期激励员工的目的。
五、国企薪酬设计成功的标志
1、企业员工学习气氛浓厚，创新能力强。由于薪酬的激励作用，企业员工能自觉地提高自身业务素质，为创造最佳业绩打基础，企业全体员工自觉学习技术的风气逐步增强，同时员工在日常工作中技术革新和创新能力大大增强，形成工作中比学赶帮的良好局面。
2、企业员工凝聚力向心力增强。好的薪酬设计由于公平合理，能促使员工以厂为家，增强员工凝聚力和向心力。员工能在努力付出劳动，创造一定的劳动业绩后，得到优厚的劳动报酬和生活福利，因此，会自觉的以此作为生活的基础，努力维护企业的利益。
3、企业竞争力增强。由于企业员工创新能力增强，必然带动企业产品和服务的升级，提高产品和服务质量，推动企业市场开发，最终表现为企业的竞争能力得到增强。
4、企业经济效益稳步增长。随着企业员工工作积极性和创造性的提高，企业竞争能力增强，企业产品和服务质量的提高，企业的信誉在增加，企业的市场在扩展，最终必然使企业经济效益获得大幅提高，达到通过优化薪酬设计，激发员工创造性，进而增强企业活力，创造最大经济效益的目的。
（摘自《薪酬管理》）
