我们很难想象一个沉默寡言的人能成为一名优秀的推销员，同样我们也很难想象依赖性强的人能成为一名合格的领导者，这就是个性在其中的影响力。现在有许多年轻人在谈及他们跳槽的原因时也常会抛出一句：“不适合自己的个性”。这些都表明个性在职业选择中的重要作用。
心理学家一直就在关注个性与职业间的关系，他们认为个性与职业存在着一种相关。parson和williamson创立的特性——因素论认为个体差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和个性特征。而某种能力模式及个性模式又与某些特定职业存在着相关，如果个性适宜于某种职业，那么个体就能感到满足，并能创造出良好的工作绩效。
在holland的特性——因素论基础上发展起来的人格类型论认为，在我们的生活中，大多数人的个性和环境可以区分为六种类型：实际型，调查型，艺术型，社会型，企业型和传统型。每一特定类型个性的人会对相应职业类型中的工作感兴趣。如果个性与环境不和谐，则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励，一个人在与其个性类型相一致的环境中工作，容易感到乐趣和内在满足，最可能充分发挥自己的才能。如果个体选择与其个性类型相斥的职业，则既不能感到乐趣，也很难适应，甚至无法胜任工作。holland为此进行了大量的研究，并得出了许多有价值的数据，编制了职业兴趣问卷，对众多职业按照职业个性进行了分类，如将出纳划分为csi（传统型-社会型-调查型）型，这就意味着如果某个人的个性类型也是传统型-社会型-调查型，那么他最有可能适应这个职业。
许多工业与组织心理学家进行了大量的实证研究，证实个性与工作绩效间存在着相关，这也为以上两种理论提供了某种支持。barrick和mount(1992)的无分析研究发现责任意识因素能在多种职业中有效地用来预测整体绩效。visewesvaran和schmidt(1993)发现责任意识与情绪稳定性能在不同环境中预测上级对工作绩效的评价。mcdenial和frei(1994)发现在对顾客服务质量的测量中，相容性与情绪稳定性能预测上级对绩效的评定。hough,eaton,dunnette,kamp和mccloy(1990)用效标关联效度对1960-1984年的数据进行了元分析，发现成就感与依赖性是所有效标的预测指标，外向是两项职业（管理人员，销售人员）中有效的预测工作绩效的预测指标（这是因为在这些工作中人际交往是工作的一项重要内容）。motowidlo和scotter(1994)的研究发现工作定向和依赖性与任务绩效有着显著相关。这些研究进一步表明了个性与职业间的关系。
在越来越尊重自我发展的今天，职业的选择已不能仅仅只考虑经济与社会声望等因素，还要充分考虑人的个性。这好比穿衣着装，穿上自己喜欢的衣服总有种舒意感，选择职业也同样如此，只不过意义更大，难度更大。这给我们家长也带来许多启示，从小给予孩子的教育实际上是为他们今后的职业发展打下基础，但在这一点上显然还存在着误区，不顾孩子的要求和个性岗位是很难有明显效果的。许多即将踏上工作或已在工作岗位上的年轻人也有许多困惑，他们对自己的工作总是有诸多的不满。我想撇开其他因素，个性不符也是其中一个重要的原因。
在国外，专门为人们就个性特征、能力水平等提供择业咨询或职业指导的机构已有80多年的历史，他们的建设性建议，对咨询者的职业生涯发展非常有益。在国内，这方面的专业机构还不多，其发展程度与国外相比也有较大的差距。相信随着国内经济的发展，对外开放的深入，职业咨询或职业指导业在我国也必将有较大的发展，这对于提高人们的整体工作满意感，工作生活质量都大有帮助。
