《劳动争议调解仲裁法》对法院劳动争议审判工作可能产生的影响
《劳动争议调解仲裁法》已经由全国人大常委会于2007年12月29日通过并公布，将于2008年5月1日起施行。这是共和国成立以来首次制定的处理劳动争议的程序法，该法的公布及日后的施行，终结了原来劳动争议处理机制相对混乱的状况，也暂时终结了关于我国应当选择何种劳动争议处理模式的争论，同时也开始了处理劳动争议有程序法可依的时代。
但是，由于我国《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议的处理特别是裁、审关系的处理，采用的是一种非常特殊的模式，其能否实现有效处理劳动争议的功能尚待实践的检验，但该法对法院劳动争议审判工作将产生的影响却是亟待评估的。笔者依十数年劳动争议审判之积累，以及对劳动关系领域的长期关注，认为该法的施行将对法院的劳动争议审判产生实质性的影响，现就此提出本人肤浅的看法，以供参考。
一、《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议处理模式中关于裁、审关系的安排与现行劳动争议处理模式中裁、审关系之比较
发端于共和国成立之后并被《企业劳动争议处理条例》和《中华人民共和国劳动法》以法规、法律的形式规定了的现行劳动争议处理机制，对裁、审关系的安排采用的是“先裁后审、一裁二审”模式，即劳动争议发生后，当事人不能直接启动诉讼程序，而应先启动仲裁程序，仲裁程序作出的裁决并不具有终局的效力，仅仅是法院处理劳动争议的前置程序，而法院处理劳动争议，并不将仲裁的结论作为审理对象，而是仍然将当事人双方的争议内容作为审理对象，同时实行二审终审制。
这一模式下的裁、审关系有以下几个特点：
1、仲裁裁决在法律上不具有终局的效力。《劳动法》第八十三条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”按照这一规定，劳动争议仲裁机构作出的裁决，只有当事人双方在法定期间内均不向法院起诉的，该裁决方发生法律效力。
2、劳动争议仲裁机构作出的裁决并非法院审理的对象。劳动争议进入法院的诉讼程序后，法院审理的对象，并不是劳动争议仲裁机构作出的裁决，而仍然是劳动关系当事人双方之间的权利义务争议。也就是说，尽管劳动争议仲裁机构事实上化解了大量劳动争议，相对于法院的审判工作而言，起到了拦截、过滤的作用，减轻了法院的压力。但从制度层面看，劳动争议仲裁环节的存在，仅仅具有程序上的意义，故而法律界和实务部门一般均将之称为“前置程序”。
3、劳动争议案件在法院被视作普通民事案件。法院处理劳动争议所适用的模式，是二审终审制;处理劳动争议所适用的程序规则，也是普通民事案件所适用的程序规则，尽管最高法院曾经就劳动争议的审判颁布过专门的司法解释，但在本质上并没有改变上述属性。
4、在管辖级别上，按照最高法院2001年公布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》[法释(2001)14号]第八条第一款的规定，“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。”所有劳动争议一审案件，均由基层法院管辖。而在地域管辖方面，按照上款规定，适用的是民事诉讼中合同类案件管辖的规则，因此，该条第二款规定：“劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。”
5、由于劳动和社会保障部、最高法院在劳动争议仲裁机构、法院受理劳动争议案件的范围上口径不一，还导致劳动争议仲裁机构不得不处理的部分案件因不属法院主管范围而不被受理、劳动争议仲裁机构不予处理而法院认为属于劳动争议而予受理或作为普通民事案件予以受理的情形。
劳动争议裁、审关系的上述特征，将因《劳动争议调解仲裁法》的施行而发生非常重要的改变。
首先，劳动争议仲裁机构就部分劳动争议作出的仲裁裁决，将部分地具有终局的效力。
《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”按照该法第四十九条第一款的规定，用人单位如果有证据证明上述范围内的仲裁裁决有法定事由的，“可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决”。从对用人单位诉权处理的角度看，仲裁裁决具有了终局的效力。
但是，该法第四十八条又规定：“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”从对劳动者诉权处理的角度看，只能说劳动争议仲裁机构就这部分劳动争议所作出的仲裁裁决部分地具有终局的效力，是一种附条件的仲裁终局模式，所附的条件就是仲裁裁决作出后，劳动者一方未向法院起诉。
其次，劳动争议处理程序中的“仲裁前置”规则也将不再完全适用。
按照《劳动争议调解仲裁法》第二十九条的规定：“劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人;认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”同时，该法第四十三条又规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”
这一规则的确立，意味着除了最高法院已经明确允许不经仲裁直接向法院起诉的特定类型案件外，[1]由于《劳动争议调解仲裁法》的规定和劳动争议仲裁机构运作的原因，也将有相当数量的劳动争议案件不经仲裁裁决而直接起诉到法院。
此外，按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，用人单位可以向法院申请撤销劳动争议仲裁裁决的法定事由，与商事仲裁的当事人向法院申请撤销裁决的法定事由并不完全相同。该法第四十九条第一款规定的用人单位可以申请撤销裁决的法定事由包括：“(一)适用法律、法规确有错误的;(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;(三)违反法定程序的;(四)裁决所根据的证据是伪造的;(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。” 这其中，涉及法律法规的适用、证据的真实性、当事人有否隐瞒证据等事项，由于劳动争议案件本身的特殊性，很大程度上将会涉及案件事实本身。在此类案件中，法院所要审查的，恐怕还不仅仅是劳动争议仲裁机构的仲裁行为，也可能会涉及裁决的内容。
再次，法院审理劳动争议案件所适用的普通民事案件的程序规则，有些可能将不再适用。
除了上述部分劳动争议的裁决作出后用人单位向法院起诉的权利将被剥夺外，按照《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款的规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。” 这一规定可能意味着，劳动争议案件进入法院的诉讼程序后，用人单位将不再有举证的权利，证据规则将部分地不适用。
第四，劳动争议案件的地域管辖和级别管辖的规则将发生变化。
按照《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款的规定，用人单位对特定类型劳动争议的仲裁裁决不服的，只能向劳动争议仲裁委员会所在地的中级法院申请撤销仲裁。但是，由于劳动争议仲裁机构作的裁决，经常会有双方均不服的情形，均会寻求司法救济，由此将导致法院管辖的复杂化。关于这一点，后文将会作进一步阐述。
第五，原来劳动争议仲裁和法院之间关于受理范围之间的差异，将可能因《劳动争议调解仲裁法》的规定而趋于统一。
《劳动争议调解仲裁法》的第二条，是关于该法适用范围的规定。按该条的规定，凡在我国境内的用人单位与劳动者发生的争议，符合该条规定的类型的，均适用该法。这些争议类型包括：“(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。”
二、《劳动争议调解仲裁法》对法院劳动争议审判工作可能产生的影响
(一)管辖方面╠╠将出现同一劳动争议案件分别由基层法院和中级法院同时受理的情形，且此等情形数量不少
首先，按照《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款的规定，用人单位对特定类型劳动争议的仲裁裁决不服的，只能向作出该裁决的劳动争议仲裁委员会所在地的中级法院申请撤销裁决。但是，针对同一个裁决，劳动者一方也完全可能会向法院起诉，而此种起诉将由基层法院管辖。由此将必然出现同一劳动争议的仲裁裁决作出后，分别由不同级别的法院同时启动处理程序的窘境。如果两个并行的程序对同一案件的处理认识不一致，将需要作大量的协调工作。这是原来不可能出现、由《劳动争议调解仲裁法》直接导致的情形。
特别需要说明的是，《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定的两类案件，事实上已经涵盖了劳动争议案件的大部分类型，并且实践中属于该范围的案件占有很大比例，因此，上述情形将直接对法院的劳动争议审判工作产生前所未有的冲击。
更为窘迫的是，由于最高法院规定，法院受理劳动争议适用的是普通民事合同纠纷的管辖规则，即劳动合同履行地或者用人单位所在地的法院管辖，如果劳动合同履行地不明确的，则由用人单位所在地的基层法院管辖。在跨地域用工的情况下，用人单位所在地和劳动合同履行地不在同一地区已是常规现象，因此完全有可能出现同一劳动争议的仲裁裁决作出后，用人单位一方向作出裁决的劳动争议仲裁机构所在地的中级法院申请撤销裁决而劳动者一方向异地法院起诉的情形[2](尽管出现此种情形的概率并不高，但无论是在理论上还是在事实上，这种可能性都不能排除)。一旦出现这种情形，协调工作将更为困难。
其次，《劳动争议调解仲裁法》第二十二条第二款规定：“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”按照已经施行的《劳动合同法》第五十八条第一款的规定，在派遣用工形态下，“用人单位”仅指派遣机构，实际使用派遣劳动力的机构被称为“用工单位”。《劳动争议调解仲裁法》在称谓上与《劳动合同法》保持了统一，但该法第四十九条第一款关于申请撤销仲裁裁决的主体，仅规定为“用人单位”，而不包括“用工单位”。从诉权保护的角度看，法律没有明文剥夺的，就应当予以保护，因此，在此类争议中，“用工单位”也应当享有寻求司法救济的权利，但该法对“用工单位”如何行使诉权没有作出任何规定。在此情况下，如果劳动争议仲裁机构就特定的劳动争议作出裁决后，“用工单位”不申请撤销仲裁，而是直接向法院起诉，法院将面临能否限制其诉权、驳回起诉、要求其转而提出撤销裁决申请的窘境。
(二)“仲裁前置”程序缺失╠╠将会有不确定数量的劳动争议在劳动争议仲裁机构未及时受理或未及时裁决的情况下直接起诉到法院
《劳动争议调解仲裁法》既然规定，劳动争议仲裁机构在法定期间内没有作出是否受理的决定或者没有作出裁决的，申请人(或当事人)可以就争议事项直接向法院起诉，这就意味着“仲裁前置”程序很可能因人为的原因而付之阙如。所谓人为的原因，既包括劳动争议仲裁机构案件数量与人员配置不相适应所产生的无法在规定时间内完成立案审查或作出裁决的情形，也包括由于争议的事项过于复杂或者矛盾容易激化、仲裁机构为避免风险而不在或难以在法定期间内完成立案审查或作出裁决的情形，当然也包括仲裁期间因程序推进不顺利导致裁决逾期的情形。
但是，一旦劳动争议的申请人(或者当事人)依上述规定直接起诉到法院，法院受理后，劳动争议仲裁机构对已经接收的申请人的仲裁申请是否应当不再作立案审查没有规定，对劳动争议仲裁机构正在审理中的案件还能不能作出裁决也没有规定，由此将导致同一争议在同一期间或者部分重叠的期间内同时处于劳动争议仲裁机构和法院的主管之下的窘境。特别是在后一种情况下，如果不作事先的协调以统一操作规则，混乱将不可避免。
(三)案件流向具有高度不确定性╠╠法院将要面对完全新类型且数量难以预测的劳动争议
基于前述引用的《劳动争议调解仲裁法》的规定，下列情况将影响劳动争议案件进入法院主管范围时的流向：
1、劳动争议仲裁机构就特定类型的争议作出裁决后，如果劳动者选择起诉的，按规定将由基层法院管辖;如果用人单位不服裁决的，将会向劳动争议仲裁委员会所在地的中级法院提出撤销裁决的申请。按以往的情况判断，劳动争议很多均为复合型争议，即同一申请人同时提出多项请求，有时还会伴有对方当事人的反请求，这类案件的裁决，是历史上当事人双方均不服裁决、均向法院起诉的主要原因，且数量不少。此种情形除了会导致前述管辖窘境外，在一方当事人接受或勉强接受裁决结果而另一方不服的情况下，还会影响到案件在基层法院和中级法院之间的流向。
2、劳动争议仲裁机构如果受社会思潮或其他指导思想的影响，在处理特定类型劳动争议案件时比较多地向一方当事人倾斜，也同样会影响到案件在基层法院和中级法院之间的流向。
同时，无论何种原因导致案件流向发生何种变化，有一点几乎可以肯定，直接受理撤销劳动争议仲裁机构所作裁决的申请，对中级法院来说，将是一种全新的工作，而且依笔者的研究，数量并不会少。它需要法院作出选择：或者从形式角度考虑，将此类案件归入已经存在的、专司商事仲裁审查业务的渠道;或者从内容角度考虑，将此类案件继续归入劳动争议审判组织架构内。
(四)支付令制度的引入╠╠同样会带来不确定的影响
支付令作为《民事诉讼法》督促程序中所设立的一项制度，在司法实践中已经暴露出其本身所固有的缺陷，即只要被申请人在法定期间内以法定的形式提出实质性异议，法院就应当裁定终结督促程序，支付令就此失效。因此，依笔者的观察，实践中已经鲜有当事人通过申请支付令的途径寻求司法救济。
《劳动争议调解仲裁法》再次引入了支付令制度，该法第十六条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”
依笔者多年劳动争议审判的经验以及对劳动关系领域的长期关注之心得，劳动关系当事人双方在调解过程中通常会作出一些让步，以期达成调解，这种让步不仅仅表现在劳动争议仲裁、诉讼过程中，也同样会表现在诉诸法律之前的调解过程中。并且后一种调解过程中的让步，通常会伴有其他的条件或者要求，这些条件或者要求有时并不会记载在调解协议中，但由于一方最终不兑现口头承诺导致另一方拒绝履行调解协议的情形。同时，民间调解方法、质量等方面的差异，也会导致当事人反悔的情形。简言之，此种情形下，支付令发出之后，被申请人对调解协议记载的内容提出实质性异议中的“实质性”如何界定，也是一个需要研究的问题。
同时，按照《民事诉讼法》关于支付令的规定，一旦被申请人在法定期间内以法定形式对支付令提出实质性异议后，支付令将失效，当事人应当就争议事项另行起诉。但是，除了最高法院司法解释规定的可以直接向法院起诉的劳动争议案件类型，以及因《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议仲裁机构不在法定期间内受理或作出裁决的案件可以直接向法院起诉外，“仲裁前置”的程序规则仍然是一个法定的规则，因此，当支付令失效后，支付令所涉及的争议事项究竟是可以依照《民事诉讼法》的规定直接向法院起诉，还是应当按照《劳动争议调解仲裁法》的规定执行，也是一个需要认真评估的问题。
此外，支付令制度所涉及的这几类劳动争议中，劳动报酬一类争议的事实，通常都很复杂，且专业性较强;工伤医疗费、经济补偿金和赔偿金这三类争议中，也同样会有案情相当复杂且专业性很强的内容。此类案件是纳入现行处理支付令申请的组织架构内处理，还是纳入劳动争议审判的组织架构内，同样是一个需要斟酌的问题。
三、笔者的建议
《劳动争议调解仲裁法》关于裁、审关系的安排对法院劳动争议审判工作的影响是多方面、多层次的，因此需要在不同层次、不同渠道上作出应对。
(一)关于诉讼管辖方面的问题
首先，需要在两个层次上作出决定。对跨地区用工争议导致的不同地区法院同时拥有管辖权且其中申请撤销仲裁裁决的管辖为专属管辖的情形，只能由最高法院通过司法解释作出规定，以避免将来可能出现的混乱;对省级区域内或者设区的市级区域内出现的不同法院同时拥有管辖权的情形，既可以由最高法院一并予以明确，也可以授权省一级高级法院予以明确。鉴于这一类问题还涉及到案件在不同法院之间的流向，具有动态特征，笔者建议后者以授权省一级高级法院随机调整为宜。
其次，涉及派遣用工产生的争议，如果争议的内容符合《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的条件，属于特定类型争议的，作为实际使用劳动力的“用工单位”，在不服仲裁裁决的情况下诉权如何安排，也应当由最高法院或者省一级高级法院尽快予以明确。撇开价值标准，单纯从探究《劳动争议调解仲裁法》立法精神的角度考量，笔者认为，在特定类型案件当事人双方诉权安排上，对劳动力提供方和劳动力使用方作差异化处理，是该法所追求的结果。按此逻辑，派遣用工中出现的“用工单位”，其诉权的安排也应参照该法对“用人单位”诉权安排的原则处理。
(二)关于“仲裁前置”程序可能缺失的问题
首先，要防止不在法定期间内作出是否受理决定以及不在法定期间内作出裁决的情形出现，主要取决于劳动争议仲裁机构的努力，法院系统对此难有作为。
其次，鉴于这种情形必将出现，且一旦出现，当事人将可依法直接向法院起诉。在此情况下，为防止当事人伪称上述事由直接向法院起诉，导致大量案件直接进入诉讼程序，法院的案件受理部门应当在立案审查阶段，要求起诉的原告提供劳动争议仲裁机构未在法定期间内作出受理决定或作出裁决的证明，以作为直接受理的条件。
(三)关于支付令失效后当事人能否直接向法院起诉的问题
回答这一问题，实际上就是回答要不要坚持《劳动争议调解仲裁法》所确立的“仲裁前置”程序规则问题。笔者认为，尽管《劳动争议调解仲裁法》的规定可能会部分地导致“仲裁前置”程序的缺失，但这决不是立法者所追求的结果。考量该法的这一规定，其所追求的效果，是强化劳动争议仲裁机构的工作效率，同时在一旦不能保证效率的情况下，赋予当事人改觅救济途径的权利。因此，该法的这一变通处理只是一个例外，而不能将之理解为可以任意变通的先例。
尽管如此，但若法律针对上述情形另有规定的，则应当执行该项规定。这里所说的规定，即指最高法院2006年8月14日公布、同年10月1日起施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”同时，该解释第十七条的规定，对在劳动争议调解委员会主持下达成的调解协议，依争议内容的不同，对协议的效力作了不同的处理。其第一款规定：“当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。”该条第二款则规定：“当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。”
在支付令失效的情况下适用最高法院该司法解释的这些规定，还需要解决两个层次的问题。
第一个问题是，最高法院司法解释所涉及的调解协议，是指在劳动争议调解委员会主持下达成的调解协议。而《劳动争议调解仲裁法》第十六条允许申请支付令的调解协议，则是抽象意义上的调解协议，既包括在劳动争议调解委员会主持下达成的调解协议，也包括在其他第三方主持下达成或当事人自行达成的调解协议。
在劳动争议调解委员会主持下达成的涉及劳动报酬的调解协议，在支付令失效后，符合司法解释规定的直接向法院起诉的条件，应予受理;不属于劳动报酬事项的，则不符合司法解释规定的直接起诉的条件，应不予受理，循“仲裁前置”程序处理。
在其他三方支持下达成或者由当事人自行达成的调解协议，虽然也有仅涉及劳动报酬的协议，并且也具备了承诺的外部特征，但这与前述司法解释中所言的“工资欠条”仍有实质区别，盖因调解协议更多地包含了当事人让步、或者与协议中虽未载明但事实上常常存在的利益交换有牵连，轻易地放宽直接由法院受理的条件，难免会向社会传递这样的信息╠╠用人单位轻易达成调解协议将会致自身于不利，从而不利于促进调解。因此，基于这类调解协议申请的支付令失效后，不应直接纳入诉讼渠道，也应当循“仲裁前置”程序处理。
在其他第三方主持下达成或者由当事人自行达成的涉及其他事项的调解协议，在支付令失效后，更应当先通过仲裁解决争议。
(作者系上海一中院研究室审判员
1 最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》[法释〔2006〕6号]第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”该司法解释第十七条第二款规定：“当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。”
2 例如：劳动者先向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，不服裁决时，由转而向劳动合同履行地的基层法院起诉。而用人单位也因不服裁决而向劳动争议仲裁委员会所在地的中级法院申请撤销裁决。此时，跨地区、不同级别的法院将处理同一劳动争议。且因案件类型不同，还很难通过移送的方式协调。
