我国自上个世纪八十年代以来，开始了劳务派遣的尝试。在企业贤才难觅和失业人员就业难题并存的情况下，劳务派遣产业慢慢发展起来。目前，已经有以千万计的劳动者通过劳务派遣方式实现了就业。在解决就业问题上，劳务派遣地位不可替代。近几年劳务派遣之所以能够得到快速 发展，因为它适应了当今经济发展的需要。与传统劳动用工形式相比，规范的劳务派遣对用人单位、派遣员工权益的保护等都有诸多的优势。
一、何谓劳务派遣？
劳务派遣是指派遣机构根据要派单位（即实际用人单位）的要求，与要派单位签订派遣协议，半与之建立劳动合同关系的劳动者派往要派单位，受派劳动者在要派单位的指挥和管理下提供劳动，派遣机构从要派单位获取派遣费，并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。
（一）规范的劳务派遣给用工企业带来的怄益处：
1、把用人单位从繁琐的劳动人事管理事务中解脱出来；将精力集中投入到市场开发、战略决策和产品更新换代的管理上来。
2、减少了用人单位在招聘、培训和日常管理等方面的成本，各类手续和相关管理工作均由派遣机构办理，极大地减轻了用人单位的负担。
3、为用人单位在市场条件下机动灵活、便捷用工提供了可能，既保证了合理合法用工、降低了用工风险，又过到了员工能进能出，合理流动的目的。
4、享有高效优质的专业化服务，降低了用人单位与员工直接发生劳动纠纷的几率。
5、派遣机构确定专业人员上门服务，为用人单位提供了极大的便利。
（二）规范的劳务派遣给劳动者带来的益处：
1、派遣机构具有广泛的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，为劳动者提供更多的就业选择机会。
2、派遣机构可以督促用人单位规范用人制度和职业安全，杜绝拖欠工资和社会保险的行为，与用人单位协调一致，维护劳动者的合法权益。
3、在派遣工作期间，劳动者可对用人单位做出较为全面的评估，在没有违约风险的情况下做出最佳就业选择。
4、初出校门的大中专毕业生，由于缺乏工作经验，是求职难的主要原因，通过劳务派遣积累经验，可以为今后找到理想的工作打下基础。
随着我国加入世界贸易组织，使中国的经济迈入了市场化和全球化。中国加入世界贸易组织后，进一步刺激了外商在华投资的扩张，目前在全球500家大公司中，已有一半以上在中国设立了企业或机构，使中国日趋成为世界的大工厂；中国的企业面临着新的产业结构的调整，不仅劳动密集型产业，连一些高薪技术产业、技术密集型产业都将受到较大冲击。短期内的劳动力过剩使劳动者就业压力加大，这将不可避免地使劳动权益的维护处于困难地位。另外，中国作为发展中国家，在全球经济竞争过程中，往往用劳动力成本较低的优势与发达国家的资金优势、技术优势抗衡。保持这种优势，以对应这种激烈的国际竞争，一些企业，特别是经济效益较差的企业和私营企业压低工人工资、超时加班、不注意劳动环境和劳动者安全的情况将会增多。而我国现行的劳动法律又不是很健全，对劳动者权益保护规定的不够，因此对劳动权益保护就提到了日程。
二、劳务派遣立法的国际借鉴
1、针对劳务派遣业快速发展的实情，国际劳工组织1997年通过了第181号公约，即《私营就业代理机构公约》，开始承认“私人就业机构”为“雇主”，将劳动派遣机构入私人就业机构的范围，并对劳动派遣相关事项作了规定：劳务派遣机构与用人单位应确定并分担以下责任：集体谈判、最低工资、工作时间及其他工作条件、法定社会保障津贴、培训机会、职业安全及健康保护、职业事故和职业病补偿、欠薪补偿和职工权益保护等；同时，还对某些特定类型的经济活动和职工的劳务派遣活动进行了限制性规定。
2、美国自上个世纪七十年代末期出现劳务派遣以来，至今已有了较普遍的发展。对于劳务派遣，美国以“雇佣自由”为原则没有刻意加以限制，也没有制定专门法律，而是停留在典型雇佣形态法律规制的范畴内，即现行劳动法令针对的仍是全时或全年为单一雇主提供劳动的形态，派遣劳工仍需运用与典型雇佣劳工相同的法律维护自身的权益。在具体司法实践上，是从落实“责任”的角度，通过法院判决救济派遣劳工的利益。主要体现为两个方面：一是在职业灾害补偿（工伤补偿）方面，如果派遣机构没有为派遣劳工购买职业灾害保险，导致派遣劳工无法得到充分的补偿，要派机构即须负担“次要雇主责任”；二是在最低工资方面，要派机构与派遣机构皆有遵守最低工资制度的义务，如果派遣机构给付派遣劳工的工资低于最低工资，要派机构即须为派遣机构的违法行为承担“共同雇主责任。”此外，在遵守职业安全卫生法方面，派遣机构与要派机构同样承担着共同雇主责任。
3、欧洲国家对于派遣劳工的保护最为得力，不少欧洲国家针对劳动派遣制定了专门法律。许多国家法律都规定，在劳动派遣关系中必须具备两份契约，一份是派遣机构与派遣劳工之间的劳动契约；一份是派遣机构与要派机构之间的商务契约（劳工派遣契约）。对于劳动派遣所产生的社会关系的法律调整，欧洲国家较之其他国家和地区更为规范。
以德国的劳动派遣法为例，其内容包括：营业性与非营业性劳工派遣的区别、派遣的最长期限、派遣劳工与要派方之间的关系、派遣方与派遣劳工之间的法律关系等，对微观领域规定得非常细致，尤其是对派遣方与派遣劳工之间的权利义务关系、派遣劳工与要派方之间的权利义务关系、派遣方与要派方之间的权利义务关系都作出了相对明晰的规定，易于实践中的适用和操作。
4、日本早在20世纪初叶就已出现劳动派遣的萌芽，其早期的派遣劳动政策也从保护劳工的观点出发采取了严格的限制政策。到上个世纪70年代末期，随着产业结构的调整，劳动派遣业因所具有的积极因素而广为发展，同时其消极因素在实践中亦日益凸显，在这样的形势下，日本开始着手起草劳动派遣法，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后修订了四次。经过修法，日本目前的劳动派遣法对劳动派遣期限从1年延长至3年；派遣领域从严格限制在制造业到适度放宽限制，允许制造业临时性、一时性劳动力供需可以适用劳动派遣；政府对待制造业劳动派遣实行严格的报备制度；医疗服务领域，医院、诊疗所、助产所、老人照顾等业务允许劳动派遣业涉入。同时实施限制派遣雇用劳工之禁止条款，以保护劳工的工作权和自由择业权。
劳动合同法作为《劳动法》的配套法规，应该延续《劳动法》偏重保护劳动者合法权益的立法精神，从而对强资本、弱劳工的现实格局进行有效的纠偏，夯实劳动合同制度这一劳动关系的起点，促进劳动关系的平衡、和谐和稳定。从这个意义上说，劳动合同立法对劳务派遣作出相应规制，不仅符合劳动关系的运行规律，而且是对构建社会主义和谐社会伟大目标实现的积极推进。
三、在劳动合同法立法中对劳务派遣加以规制，需要重点考虑以下几大问题：
（一）明确劳务派遣三方主体的法律关系及其权利义务问题
派遣方与要派方之间签订的是派遣服务合同，建立的是劳动力派遣契约关系，即派遣机构与要派单位签订的关于派遣机构受要派单位委托提供劳动管理服务，要派单位向派遣机构支付服务费和承诺给受派员工提供劳动条件的协议；派遣方与派遣劳动者之间签订的是劳动合同，建立的是劳动关系，即派遣员工与派遣机构签订的用工合同，建立的是指挥与劳务提供关系，即派遣员工与要派单位签订的关于劳动过程中相互权利义务的协议。以上三种合同，派遣服务合同属于民事劳务合同，并不确立劳动关系，只是确定另两种关系的纽带。其中，劳动合同约定的劳动条件不得低于派遣服务合同约定的标准，用工合同约定的劳动条件不得低于派遣服务合同和劳动合同约定的标准。
（二）劳务派遣的范围
对于是否在劳动合同法中对劳务派遣的范围加以限定，目前有关各方争论不一。笔者认为，如果对劳务派遣的行业、工种或派遣期限限制严了，将难以规范现在已经大量存在的各种劳务派遣用工方式，也很难真正保护正规就业劳动者的权益；如果规定宽泛了，又没有任何实际意义，不如通过明确和强化派遣方与要派方的责任和义务，来限制其规避法律义务、降低用人成本的动机。
（三）派遣机构的资格问题
劳务派遣的社会风险很大，派遣机构的实力和信誉对劳务派遣的秩序和效果至关重要，因此，应当对派遣机构的资格实行严格管理。其一，应当明确规定劳务派遣机构设立条件。包括：有符合企业法人设立的条件；具有一定数量的专业技能达到一定等级的从业人员；有健全的管理制度；有不低于法定数额的风险担保金；注册资金不低于法定金额。对于劳务派遣专业人员的任职条件和资格认证，以及风险担保金的数额标准、财务管理等应当建立专项制度，并由国家作出专门规定。其二，应当明确劳务派遣实行许可审批制度。只有取得劳务派遣许可证后，经工商行政部门登记注册，方可营业。
（四）派遣机构与要派单位的责任划分问题。
派遣机构应当承担的责任和义务主要包括：（1）与派遣员工签订劳动合同的义务和派遣的义务；（2）告知的义务，派遣机构应向派遣员工告知要派单位的基本情况、岗位安排、劳动规章制度以及承诺的安全卫生、工作时间、休息休假、工资福利等劳动条件，提供劳动法规政策、权益维护手段和相关事务办理等方面的指导性建议；（3）提供建立和管理人事档案服务的义务；（4）代付工资和代缴社会保险费的义务。
要派单位应当承担的责任和义务主要包括：（1）签订用工合同的义务；（2）提供劳动安全卫生条件的义务；（3）上岗培训的义务（这项义务如果在派遣服务合同中有具体约定，按约定办）；（4）承担工资、经济补偿金、社会保险费等劳动力再生产费用的义务。
劳动合同法还应当明确规定派遣机构与要派单位之间应当承担的独立责任和连带责任。同时，国家有必要将劳务派遣服务费纳入政府指导价目表，并制定专门的收费办法。
（五）劳务派遣引发劳动争议的处理问题
劳务派遣中的劳动争议只限于派遣员工与派遣机构或要派单位（以下简称两个单位）之间，派遣员工与两个单位间的争议，以及两个单位间的争议，即使涉及派遣员工利益，也不属于劳动争议。在存在两个单位共同侵权或者连带责任的争议中，两个单位都应当作为被申诉人。在由某一个单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一单位有利害关系，前者应当作为被申诉人，后者应当作为第三人。
（六）派遣员工加入工会问题
“有劳动、无关系；有关系，无劳动”，这句话形象地描述了劳务派遣人员在劳动合同关系确定上的“尴尬”状况。由于用工关系和劳动关系分离，劳务派遣人员在加入工会问题上常常遭遇派遣单位和用单位之间的互相扯皮，这也是导致劳务派遣人员加入工会难、入会率低的主要原因。
建议规定派遣机构必须建立工会，吸收劳务派遣人员入会，并将派遣到同一用工单位的会员组成一个工会小组或分工会，派遣机构有权力也有义务作为该工会小组或分工会的代表参与用工单位的集体合同的规定，以保证派遣员工的工资及各项福利待遇与用工单位同一岗位员工同工同酬且不低于用工单位集体合同的标准，用工单位应当接纳派遣机构参与本单位集体合同的制定并给予相应报酬。
