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核心员工离职早防范

发布时间:2018年2月16日 青岛劳动争议律师  
岁末年初往往是企业人力动荡时期,离职员工通常会上演三部曲———找新公司、拿年终奖、过年走人。

  如果核心员工也选择离职,那可不是好消息———人才流失可能还会伴随商业机密、核心技术的外泄。事实已经反复证明,用更多的年终奖挽留核心员工并没有预想中的成效。

  “员工离职不是突然行为,此前肯定会有蛛丝马迹。”人力资源专家、正大管理发展中心培训部项目主管于立明说,对企业而言,如果员工最终无法挽留,那么保护好与该员工相关的核心资源才是上策,“这需要采用软硬兼施。”

掌握员工离职“导火索”

  于立明表示,防范核心员工离职造成的风险要靠平时。“如果平时功夫做透,到年底之时才不担心。”中国银联人力资源部助理总经理肖智勇也表达了同样的看法。

  决定员工去留的有诸多因素:公司的人际关系、发展前景,甚至个人生活和对未来的态度。于立明说,人力资源部门的工作人员需要随时充当观察者与参与者的角色。

  阿尔卡特的一位人力资源经理曾表示,他的工作就是和一些重要员工接近、聊天,甚至探究他们的感情生活。

  在于立明看来,关于核心员工的离职往往出于精神层面的原因:除了职业的规划发展,选择另一种生活、另一段感情,都可能是其离职的“导火索”。收集核心员工的这些信息,人力资源经理们将会有大致的把握,判断员工离职的可能。这样一来,对于该员工掌握的资源,人力部门也能进行有效评估,并设计防范风险的交接方案。

  肖智勇则认为,日常的职业培训必不可少。企业了解核心员工的同时,也要让员工了解企业。“优秀的人总是更在乎前景”,他说,“不能让他们感觉到,我的天花板就那么高。”

硬性合同筑起“防火墙”

  “对付核心员工离职的防范,最终还是要落实到《竞业禁止》类的合同。”于立明进一步分析。他表示,与此相关的法律契约还有《保密协议》、量身定制的《劳动合同》,在其中详细阐明关于商业机密、核心技术方面的定义和惩治规则。

  复旦大学管理学院培训顾问裘晶认为,目前很多中国的民营企业情况比较特殊,留住核心员工大多靠的是企业领袖的魅力,而非合同的制约。所以一旦领导人有变,会造成一批人员流失。

  硬性合同的签订除了防范核心员工的流失,更需防范核心团队集体跳槽,因为后者的损失有时很难弥补。

  但硬性合同的落实程度常常差强人意,这是让比尔·盖茨都头痛的问题———google将李开复从微软挖走,并牵出连串官司。于立明说,虽然签订了合同,真正的落实上还有诸多问题:企业对商业秘密的界定模糊,最终导致难以在法律纠纷上胜出;按照协议将书面的资源上交,但客户关系还保留在员工手里等。

  但专家们一致认为,虽然有诸多问题,但类似的合同不能回避。在签合同的最初,会给核心员工造成心理威慑,筑起一道看不见的“防火墙”。



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